Perspektivprozess und Strukturreform in Oldenburg

Interview mit der Leiterin des Referates III (Personal) Oberkirchenrätin Dr. Evelin Albrecht

Interview

1. Stichwort: Biographie/Pfarramt. Haben Kirche und Religion in Ihrer Familie eine Rolle gespielt? Wie kamen Sie dazu, Theologie zu studieren und was waren Ihre Berufsvorstellungen?

Oberkirchenrätin

Dr. Evelin Albrecht

Qu: ELKiO

Albrecht: Bis zu meinem Großvater gab es immer einen Pfarrer in der Familie. Ich selber war seit dem 5. Lebensjahr zum Kindergottesdienst gegangen und bin auf diesem Wege in die Kirche hineingewachsen, bin also von Kindheit an kirchlich sozialisiert gewesen. Ich war auch in der Kinder- & Jungschararbeit sowie in Gemeindebücherei aktiv. So wuchs schon früh der Wunsch, Pastorin zu werden. Ich habe auch später im Studium nie eine Diskrepanz zwischen Wissenschaft und kirchlichem Engagement gesehen.

2. Was ist Ihr heutiges Bild vom Pfarramt und hat sich dieses Bild im Laufe der Zeit verändert? Hätten Sie den Pfarrberuf auch ergriffen, wenn Ihnen diese Erfahrungen damals schon bekannt gewesen wären?

Albrecht: Ich würde auf jeden Fall wieder Theologie studieren und

Pfarrerin werden wollen. Und ich sehe im Pfarrberuf einen Grundauftrag mit zwei sich ergänzenden Schwerpunkten: Gott dienen und den Menschen dienen.

Gott dienen und den Menschen dienen

3. Sie sind heute als Oberkirchenrätin tätig und sind hierbei vorallem für den Bereich eines Personaldezernates zuständig: Was reizt Sie an dieser Arbeit? Welche neuen Erfahrungen haben sich dadurch ergeben?

Albrecht: Meine Aufgabe ist ein sehr spezieller Dienst. Es ist reizvoll zu überlegen, wie das Pfarramt weiterzuführen ist. Es ist eine Herausforderung, die richtige Person auf die richtige Stelle zu setzen. Mir ist dabei vorallem wichtig, das Gemeindeinteresse im Auge zu behalten. Es muss beides zusammen gesehen werden: Die passende Person in die passende Gemeinde, nur so ist eine optimale Arbeit möglich, und dies wünsche ich mir für die Gemeinden.

4. Wie sehen Sie ihre Rolle als „Personalchefin“ der Oldenburgischen Kirche und wie würden Sie das Miteinander mit den Pfarrerinnen und Pfarrern in der Landeskirche beschreiben?

Albrecht: Ich hoffe doch, dass es ein gutes Miteinander ist. Mir persönlich ist das Gespräch miteinander wichtig und ich mag nicht gern die „Chefin“ raushängen lassen. Wenn wir kollegial miteinander umgehen, können wir uns auch besser verstehen und kennen lernen. Dabei stelle ich mir aber auch die Frage, in wie weit man auch Seelsorger für die Pastoren sein kann, wenn man gleichzeitig auch diestrechtlicher Vorgesetzter ist. Manchmal ist es schwierig zu trennen, was nun ein seelsorgerliches und was ein dienstrechtliches Gespräch ist. Aber für mich steht klar im Vordergrund, nicht mit dem Gesetzbuch in der Hand zu kommen, sondern einen Dienst der persönlichen Seelsorge zu leisten.

5. Welche Erwartungen oder Wünsche haben Sie an die Pfarrer/innen? Was sollten diese alles für den Pfarrberuf mitbringen (abgesehen vom kirchlichen Examen)?

Albrecht: Was mir oft fehlt und was mir persönlich wichtig wäre ist die Begeisterung für den Beruf. Examensnoten sind dabei nicht ausschlaggebend, sondern es kommt auch auf die Kommunikationsfähigkeit und vergleichbare Fähigkeiten an.

Man „ist“ nicht Pastor, sondern man „lebt“ es ein Pastor zu sein.

Die Liebe zu Gott und die Liebe zu den Menschen muss man durchspüren können, einen solchen Beruf sollte man nicht nur als Job ansehen, um damit seine Brötchen zu verdienen.

Man „ist“ nicht Pastor, sondern man „lebt“ es ein Pastor zu sein. Ein Pastor sollte mit seiner ganzen Person hinter seinen Beruf stehen.

6. Im 6. Leuchtfeuer des EKD-Impulspapieres wird das Pfarramt als Schlüsselberuf bezeichnet? Welchen Stellenwert räumen Sie dem Pfarramt (z.B. auch gegenüber anderen hauptamtlichen Tätigkeiten) ein?

Albrecht: Das Pfarramt muss im Zusammenhang mit anderen Ämtern und Diensten gesehen werden. Der Pfarrer / die Pfarrerin sollte sich nicht als „Pfarr-Herr“ oder „Pfarr-Frau“ verstehen. Auch das Miteinander von Haupt- und Ehrenamtlichen spielt hier eine Rolle. Der Pfarrer ist ein Spezialist für die Verkündigung, aber nicht für Verwaltung und allen kirchlichen Arbeiten. Dennoch muss er als vorstehender Leiter auch Führungskompetenzen haben, sollte dies aber mit dem Selbstverständnis „eines Diensttuenden unter anderen“ ausgleichen können. Er sollte ein Gespür für die Interessensgruppen von Mitarbeitern in der Gemeinde haben.

Ich weiß, dass das Loslassen von einzelnen Aufgabenbereichen schwerfallen kann, aber man muss auch Verantwortungen anderen überlassen können, zum Beispiel Diakonen oder Ehrenamtlichen.

Der Pfarrer tut seinen Dienst unter anderen

7. Es wird häufig die „Allzweckfunktion“ der Pfarrer/innen innerhalb einer „Pastorenkirche“ hinterfragt. Wie ist Ihre Position, z.B. konkret zum Verhältnis von ehrenamtlichem Kirchenratsvorstand und Pfarrstelleninhabern? Teilen Sie die Auffassung, dass viele Pfarrer/innen einen Großteil ihrer Zeit für „fachfremde“ Aufgaben (z.B. im Bauausschuss etc.) aufbringen müssen?

Albrecht: Wir lassen in unserer Kirche Aufgabenpläne für die Gemeinden & Gemeindekonzeptionen erarbeiten. Diese zielen darauf, dass Aufgaben auf mehrere Schultern verteilt werden müssen. Wer hat wo Schwerpunkte? Wer kann sich einbringen? Die Aufgaben des Gemeindekirchenratsvorsitzes sollten nicht automatisch alle auf die Pfarrer übertragen werden. Zwischen allen Mitarbeitern, hauptamtlichen wie ehrenamtlichen, gilt es die Aufgaben zu verteilen. Dabei ist verstärkt in den Gemeinden ein Miteinander zu suchen und zu gestalten, damit sich Bereiche nicht verselbständigen.

8. Welchen Stellenwert räumen Sie dem Lektoren- und Predikantendienst ein? Im Leuchtfeuer 5 des EKD-Impulspapieres wird gegenüber dem Pfarramt ein Verhältnis von 1:1:1 angeregt? Wo sehen Sie Chancen, wo ggf. Grenzen für eine stärkere Einbindung von Lektor/innen oder Predikant/innen?

Albrecht: Wir haben viele Lektoren, viele die die Ausbildungsgänge absolvieren, weniger jedoch, die dann tatsächlich auch Gottesdienste abhalten. Eine Zielvorstellung von einem Verhältnis von 1:1:1 sollte man nicht sehen. Der Lektorendienst ist eine Aufgabe, die von Hauptamtlichen abgeleitet wird, die geistliche Verantwortung muss aber überwiegend bei den Hauptamtlichen bleiben. Dies gilt für die Ausbildung wie auch für das theologische Verständnis dieses Amtes. Ich würde kein gleiches Zahlenverhältnis zwischen diesen Ämtern anstreben wollen, denn das Lektoren- und Predikantenamt ist und bleibt ein Hilfsamt, dass unter der geistlichen Verantwortung eines Pfarrers stehen muss. Man muss klare Grenzen ziehen, um geitlich-theologischen Wildwuchs oder ein Predigen aus dem Bauch heraus zu unterbinden. Deshalb halten Lektoren auch „nur“ eine Lesepredigt, die vorher von einem Theologen verfasst worden ist. Die Predikanten schreiben zwar ihre eingene Predigten, aber die Verantwortung hierfür bleibt bei der Kirche, welche sie beauftragt und entsprechend eingeführt hat.

9. Das Geld wird knapper und alle müssen sparen. Auch im Bereich der Gemeindepfarrstellen werden 30 Stellen bis 2015 eingespart. Macht Ihnen dies Sorgen oder meinen Sie, dass man hieraus auch einen positiven Impuls für ein neues Selbstverständnis von Kirche vor Ort gewinnen kann? Und welche Auswirkungen wird dies für eine „Präsenz in der Fläche“ haben müssen? Welche Möglichkeiten oder Schwierigkeiten ergeben sich hierbei aus den „Notlösungen“, auch 50%- oder 75%-Pfarrstellen zuweisen zu müssen und wie kann dies den Gemeinden besser vermittelt werden?

Albrecht: Ich sehe hier auch eine Chance für einen neuen Impuls. Der bereits angesprochene Aufgabenplan zur Gemeindekonzeption zwingt dazu, sich auf bestimmte Aufgaben zu konzentrieren, nicht nur in den Handlungsfeldern beschneiden zu lassen. Warum sind wir Kirche? Warum sind wir Gemeinde? Warum bin ich Pfarrer? Wie wollen wir Christen leben? Dies sind Fragen, die uns dabei begleiten. Natürlich tut es weh von liebgewonnen Bereichen Abschied zu nehmen, aber ich sehe hier auch eine Chance für einen Neuaufbruch in einem positiven Sinne.

Wir versuchten so lange wie möglich alle in den Dienst zu übernehmen

Die 50%-Stellen haben sich ergeben, um auf diese Weise so lange wie möglich alle übernehmen zu können, die als Nachwuchs in den Dienst kamen.

Das hatte zur Folge, dass wir lange Zeit alle Kandidaten genommen haben und durch verschiedene Maßnahmen wie z.B. durch die Schaffung von sog. Teildienststellen ermöglicht haben, alle geeigneten Bewerber einen Arbeitsplatz zu geben. Diese sind übrigens Teildienststellen, keine Teilzeitstellen, denn man kann pfarramtliche Aufgaben nicht in Zeit- und Stundenkontingenten abrechnen, dies würde dem Pfarramt nicht gerecht werden. Das ganze hat nun zur Folge, dass wir heute überbesetzt sind und gleichzeitg aus finanziellen Gründen Stellen kürzen müssen und so nicht mehr die Möglichkeit haben, alle zu übernehmen. Man kann aber derzeit nicht davon ausgehen, dass wir demnächst in der Fläche gar kein Pfarrer mehr haben werden. Längerfristig ist es unser Ziel, dann aus vielen halben Stellen wieder ganze Volldienststellen zu generieren.

10. Zur Zeit stehen zur Planung 2 Jahre Vikariat, 3 Jahre Pfarrvikariat und weitere 5 Jahre Probezeit an, bis künftige Pfarrer/innen den Status einer Volleinstellung einschließlich voller Gehaltszahlung erreichen. Zudem ist der Status des „Pfarrvikars“ kirchenjuristisch noch nicht sauber geklärt und es gibt kritische Anfragen, weil Betroffene gerade in der potentiellen Familiengründungszeit „nur“ in einem Angestelltenverhältnis ihren Dienst leisten. Wie gehen Sie mit solchen Anfragen um? Sind dies „Notlösungen“ oder wie könnten Alternativen aussehen?

Albrecht: Zunächst wird der von Ihnen beschriebene Planungsstand nach der nächsten Synode überholt sein, denn die Überlegungen gehen dahin, dass es 3 Jahre nach dem 2. Examen nun eine Probezeit von nur noch 2 Jahren geben soll. Die Überbrückungszeit bis dahin kann im Pfarrvikariat oder in einer anderen Tätigkeit wahrgenommen werden. Diese ist im übrigen von der Laufbahn unabhängig, auch das Dienstverhältnis als Pfarrvikar ist nur ein Angebot, keine Verpflichtung. Es ist ein Angebot, um die Wartezeit zwischen Vikariat und Probezeit zu überbrücken. Die Übernahme zum Pfarrer auf Lebenszeit erfolgt damit erst 5 Jahre nach dem Vikariat.

11. Einer Ihrer Kollegen, Herr OKR Frühwald (EKMD), setzt sich dafür ein, das Landeskinderprinzip gänzlich aufzulösen. Wie ist Ihre Position hazu und sehen Sie darin für Oldenburg und Niedersachsen eher Chancen oder eher Risiken?

Albrecht: Ich sehe darin keine Gefahr. Es wäre hilfreich, um einen Ausgleich zwischen den Kirchen zu schaffen. Aber es dürfte wohl faktisch nicht möglich sein solange alle Kirchen Stellen kürzen müssen. Die Öffnung der landeskirchlichen Grenzen wäre aber eine Erleichterung, weil diejenigen, die nicht übernommen werden können, dann in anderen Kirchen Chancen hätten. „Reisende soll man nicht aufhalten“, heißt es doch so schön. Zur Zeit ist ein Wechsel nur durch ein Tauschverfahren möglich.

12. Herr OKR Frühwald (EKMD) unterstreicht gern die Vorteile des mitteldeutschen Modells, in welchem die klassischen Aufgaben eines Ausbildungsdezernates und Personaldezernates quasi „in einer Hand“ liegen. Halten Sie es für wünschenswert, dass eine Personaldezernentin möglichst früh Kontakt mit ihren zukünftigen Mitarbeiter/innen hat und wenn im Umkerhschluss auch die Studierenden möglichst frph ihre künftie „Personalchefin“ kennenlernen? Oder haben Sie Gründe, dass diese Bereiche getrennt wahrgenommen werden sollen?

Albrecht: Hierzu kann ich mich zum derzeitgen Zeitpunkt leider nicht äußern. Aber in der überschaubaren Oldenburger Kirche kennt man sich und kann sich in verschiedenen Zusammenhängen kennenlernen.

13. Immer häufiger wird die Frage nach einem strukturierten Personalmanagement mit strategischer Personalentwicklungsplanung gestellt. Stehen Personalmanagement und Personalentwicklung mit dem synodalen-presbyterialen System für Sie im Widerspruch oder in einer Spannung? Kann und darf aus Ihrer Sicht in der Kirche überhaupt von Personalmanagement gesprochen werden? Und falls ja, welche Chancen und Möglichkeiten sehen Sie in den verschiedensten Instrumenten des modernene Personalmanagements aus Wirtschaft, Militär und Politik (z.B. Controlling, Coaching, Mentoring, ...)? Darf man oder sollte man vielleicht in der Kirche mit Methoden der Betriebspädagogik (Förderung von Selbstmanagement, Führungskompetenzen, Unternehmenskultur, Organisationsentwicklung etc.) arbeiten?

Albrecht: Ein „Karriere-Wettbewerb“ widerspricht dem Pfarramt. Aber man sollte durchaus Spezialisierungen fördern. So braucht z.B. die Krankenhausseelsorge oder die Gehörlosenseelsorge eine Spezialistenförderung, weil die Ausbildung hierfür sehr lang ist.

Instrumente zur Stellenbesetzunge hängen meiner Meinung nach auch je von der Größe einer Kirche ab.

„Karriere-Wettbewerb“ widerspricht dem Pfarramt.

In Oldenburg ist dies relativ demokratisiert, es gibt relativ wenige Bewerbungen pro Stelle und die Besetzung ist auch nur allgemein planbar, denn dies hängt natürlich auch von den Bewerbern ab.

Ich halte die Instrumente der Personalmanagements für nur begrenzt anwendbar, sie sollten nicht in Personalplanungen vorkommen. Man sollte sich eher auf die Bereiche Seelsorge, Förderung und Begleitung im Pfarramt konzentrieren.

14. In der Beschlussvorlage II der Steuerungsgruppe, der im Mai diesen Jahres von der 46. Synode zugestimmt worden war, wird von Koordinierungsaufgaben gesprochen, welche die künftigen Kreispfarrer/innen wahrnehmen sollen. In welcher Weise werden diese hierfür fortgebildet und welche Schulungs- und Qualitätsstandarts könnte es für künftige Kreispfarrer/innen geben?

Albrecht: Die Gestalt des zukünftigen Kreispfarramtes wird zur Zeit noch im Rahmen der Steuerungsgruppe verhandelt. Fragen der Qualifizierung der künftigen Kreispfarrer sind demgegenüber sekundär.

15. Es gibt Überlegungen für konzeptionelle Schulungen und Fortbildungen für künftige Kirchenleitungen, so hat z.B. Prof. Jäger (KiHo Bethel) vor einiger Zeit ein Konzept für die Ausbildung künftiger (Landes)Superintendenten/innen erstellt. Sind solche Instrumente brauchbar und wie könnte ein entsprechender Personalförderungsplan konkret für eine Landeskirche aussehen?

Albrecht: Ich selber habe auch einmal an einer Managementausbildung teilgenommen. Hierbei stellt sich immer die Herausforderung, das Erlernte auf die jeweilige kirchliche Struktur umzudenken, denn die Strukturen sind von Kirche zu Kirche unterschiedlich, je nach Größe, Tradition usw. Ich denke, man sollte den internen kirchlichen Entwicklungen mehr Raum geben, hier stellen sich spannende Aufgaben. Aber Konzeptplanungen, die von außen herangetragen werden und keinen konkreten Praxisbezug haben, bringen uns nicht weiter; sie bleiben nur schöne Theorien.

16. An vielen Stellen und in vielen Ebenen wird immer wieder festgestellt, dass die kirchlichen Hauptamtlichen – insb. die Pfarrer/innen – Reformen und Veränderungen in der Kirche am meisten skeptisch entgegen treten oder sogar als „reformresistent“ bezeichnet werden. Sehen Sie dies auch so und wie könnte dies vielleicht geändert werden, damit alle Mitarbeiter/innen gemeinsam zu neuen Ufern aufbrechen und Kirchenreformen als Chance wahrnehmen?

Albrecht: Die Gemeindekonzeptionen zielen auch darauf, die Pfarrer in Bewegung zu setzen, ein Umdenken in der Pfarrerschaft anzukurbeln. Das geht bis in die Pfarrerfortbildung hinein.

Die Gemeindekonzeption soll ein Umdenken ankurbeln

Aber wir haben allgemein eine relativ junge Pfarrerschaft, viele bringen den Gedanken mit,

dass sich was ändern muss, auch wenn einige Brüder und Schwestern ein sehr traditionelles „Pfarr-Herren“-Bild haben. Aber man sollte verstehen, dass dieses Ängste sind, etwas vielleicht Liebgewonnenes loslassen zu müssen.

17. Eine Frage zum Abschluss: Angenommen, die Synode würde Ihnen diskussionslos einen Wunsch erfüllen. Was würden Sie sich für die Kirche im Oldenburger Lande wünschen?

Albrecht: Ich würde mir lebendige Gemeinden wünschen. Aber sie sollen auch nicht im Aktivismus ersticken, sondern sich vom Evangelium her verstehen, also Gemeinden, in denen Gottesdienst und Verkündigung einen Mittelpunkt darstellt. Und ich wünsche mir, dass möglichst viele Menschen in den Gemeinden begleitet werden, neu hinzukommen und eine Heimat finden.